Droit disciplinaire

Droit à la preuve et témoignages anonymisés

Il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant un comportement agressif à l’égard de certains salariés en horaires d’équipe d’après-midi, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur.

Pour dire le licenciement non fondé, la cour d’appel a considéré qu’étaient dépourvus de valeur probante les deux constats d’audition aux fins de preuve produits par l’employeur, établis par huissier de justice, dès lors qu’ils consistaient en un recueil de témoignages anonymes de salariés de l’entreprise. L’employeur ne produisait pas d’autres éléments de preuve que ces deux constats.

La Cour d’appel ne pouvait donc pas écarter ces témoignages au seul motif qu’ils étaient anonymisés.

La Cour de cassation a en conséquence censuré l’arrêt et procédé elle-même au contrôle de proportionnalité, en concluant que la production de ces témoignages anonymisés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

Une pression par dépit amoureux constitutive d’une faute grave

Le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités.

Une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise.

Égalité Hommes/Femmes

Résultats de l’Index égalité professionnelle et de la loi RIXAIN pour 2025

Le Ministère du Travail a publié les résultats de l’édition 2025 de l’index égalité professionnelle.

Les résultats de l’index sont encore cette année en progression depuis sa mise en place.

Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées ont publié leur note.

La note moyenne déclarée par les entreprises progresse légèrement à un haut niveau avec 88,5/100 en 2025, contre 88/100 en 2024.

Elle a augmenté de 4 points depuis 2020.

Guide du MEDEF à la suite de la signature de l’ANI en faveur de l’emploi des seniors

Le 14 novembre 2024, les organisations patronales (MEDEF, CPME, U2P) et salariales (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) ont signé l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en faveur de l’emploi des seniors. Cet accord a pour objectif d’améliorer l’emploi des seniors et de faciliter l’allongement des carrières.

Pour accompagner ce changement, le MEDEF vient de diffuser un guide visant à aider les entreprises à s’approprier les dispositions de l’ANI avant sa transposition législative en principe dans le courant de l’été.

Durée du travail

Le manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’évaluation et de suivi effectif de la charge de travail des salariés en forfait-jours n’ouvre pas de droit acquis à réparation

Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Salaire et avantages divers

Indemnité pour occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles et télétravail

L’action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d’exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal.

Santé au travail et sécurité

Rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié

La rupture du contrat de travail a été régulièrement constatée par le médecin du travail et n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin.

Le médecin du travail avait expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce dont il résultait qu’à la date à laquelle le licenciement avait été prononcé, l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer des mesures de maintien dans un emploi.

Consultation des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’employeur doit consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement même s’il ne peut pas proposer un poste compatible avec les exigences géographiques du salarié.

Possible transposition à la matière pénale de la notion de harcèlement sexuel d’ambiance

La Chambre criminelle juge que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste constitutifs du délit de harcèlement sexuel tenus lors d’un cours sont susceptibles d’être imposés dans ce cadre à chacune des personnes qui y assistent.

La Chambre criminelle considère ainsi que le délit de harcèlement sexuel est susceptible d’être caractérisé y compris à l’encontre de personnes qui, sans être personnellement visées par les propos et/ou comportements réprimés, les reçoivent du simple fait de leur présence.

Parution en ligne de 16 capsules vidéos – réaliser une enquête interne sur les RPS – CARSAT Normandie

Les premières vidéos, qui abordent des sujets aussi divers que la nécessité de mener une enquête et les premiers éléments méthodologiques, plus particulièrement sur la conduite d’entretien et les clés d’analyse des facteurs de RPS, se voient aujourd’hui complétées par la mise en ligne d’une série de quatre nouvelles capsules, qui abordent des points de vigilance qu’il est apparu important d’illustrer pour compléter la réflexion sur le sujet.

Quatre autres capsules sont en cours de montage, avec un objectif de mise en ligne cet été 2025.

Fiches Question Prévention à destination des dirigeants des petites structures – DREETS Auvergne-Rhône-Alpes

Elles ont été élaborées dans le cadre du Plan Régional Santé au Travail par un groupe de professionnels composé d’experts institutionnels, des Services de Prévention et de Santé au Travail et de représentants des dirigeants.

Elles ont pour objectif de guider le dirigeant, de manière simple et concise, face à certaines situations rencontrées dans la vie de son entreprise.

17 fiches sont actuellement disponibles (de nouvelles fiches sont en cours de conception) :

1. J’accueille un nouveau salarié, à quoi dois-je penser ?
2. Un salarié est victime d’un accident de travail, à quoi dois-je penser ?
3. J’investis dans un nouvel équipement, à quoi dois-je penser ?
4. Je mets à jour mon Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), à quoi dois-je penser ?
5. Vérifications périodiques des équipements, à quoi dois-je penser ?
6. Le risque routier au travail, à quoi dois-je penser ?
7. Je veux prévenir les TMS, à quoi dois-je penser ?
8. Mon entreprise souhaite s’engager dans une démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail, à quoi dois-je penser ?
9. Intervention d’une entreprise extérieure, à quoi dois-je penser ?
10. Le travail de bureau, à quoi dois-je penser ?
11. L’environnement de travail dans mon entreprise est bruyant, A quoi dois-je penser ?
12. Je veux anticiper le retour à l’emploi d’un salarié absent depuis longtemps pour raison de santé, à quoi dois-je penser ?
13. Impact des addictions sur le travail, à quoi dois-je penser ?
14. Mes salariés travaillent au froid, en intérieur ou en extérieur, à quoi dois-je penser ?
15. Mes salariés travaillent à la chaleur, en intérieur ou en extérieur, à quoi dois-je penser ?
16. Le Radon, suis-je concerné ? A à quoi dois-je penser ?
17. J’achète et j’utilise des produits d’entretien, à quoi dois-je penser ?

Licenciement pour inaptitude médicale – Infographie mise à jour – Code du travail numérique

Contrôle-Contentieux

La lettre d’observations doit-elle être signée par tous les inspecteurs dans le cadre d’un contrôle URSSAF mené de manière concertée et simultanée sur plusieurs sociétés d’un même groupe

En cas de contrôles simultanés d’un groupe, la lettre envoyée à chaque société doit uniquement être signée par l’inspecteur ayant vérifié sa situation individuelle.